Відповіді підготував Юрій Куцай. Дуже дякую йому за допомогу!
Питання 1
Конституційне право на працю. Основні трудові права
працівника
Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість
заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується (ст. 43 Конституції України),
гарантії забезпечення цього права регламентовані ст. 5-1 КЗпП. Держава створює умови для повного здійснення
громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки
кадрів відповідно до суспільних потреб (ст. 43 Конституції).
Свобода праці
передбачає об'єднання з іншими працівниками для захисту своїх інтересів:
- право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх
трудових і соціально-економічних прав та інтересів (ст. 36 Конституції);
- право
на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44
Конституції).
Свобода праці дозволяє використовувати різні форми юридичного
захисту своїх прав (ст. 53 Конституції).
Основні трудові права
працівників визначено нормами Конституції України та ст. 2 КЗпП. Юридичні
гарантії трудових прав, закріплені у законодавстві про працю. Способи й засоби реалізації і захисту
трудових прав, поділяються на загальні і спеціальні.
Право на працю
передбачає такі можливості громадянина як суб'єкта трудового права:
- одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого
державою мінімального розміру;
- право на вільний вибір професії, виду занять і роботи, що
забезпечується державою.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення
трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з
фізичною особою.
Працівники мають право на відпочинок, право на здорові й
безпечні умови праці, на матеріальне забезпечення
в порядку соціального страхування в старості, у разі хвороби, повної або
часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу за безробіття тощо.
Вказані можливості
змісту права працівників забезпечуються конкретними нормами інститутів
особливої частини трудового права. Зміст кожного принципу правового регулювання
праці включає як основне відповідне трудове право, такі його юридичні гарантії.
Питання 2
Співвідношення міжнародних угод про працю і законодавства
України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких
бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить
законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного
договору або міжнародної угоди. Стаття 9 Конституції передбачає, що чинні міжнародні договори, згода на
обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного
законодавства України. Стаття, що коментується, є конкретизацією
зазначеного конституційного положення.
При цьому в ст. 8і КЗпП
спеціально підкреслюються два моменти. Перший
- міжнародні договори та угоди, учасником яких є Україна, є частиною
національного трудового законодавства України, тому вони належать до джерел
трудового права України. Другий - норми
таких міжнародних договорів і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього
законодавства України. Таким чином, у разі суперечності між ними мають
застосовуватися положення міжнародних договорів і угод, а не трудового
законодавства України.
Конкретний порядок укладення, виконання і припинення
міжнародних договорів України встановлено Законом «Про міжнародні договори
України». Відповідно до названого Закону міжнародним договором України
є укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб'єктом
міжнародного права, який регулюється міжнародним правом, незалежно від того,
міститься договір в одному чи декількох пов'язаних між собою документах, і
незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт,
протокол тощо).
Чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному
дотриманню Україною відповідно до норм міжнародного права.
Згідно з цим принципом Україна також виступає за те, щоб й інші сторони
міжнародних договорів України неухильно виконували свої зобов'язання за цими
договорами. Загальний нагляд за
виконанням міжнародних договорів Україною, в тому числі й іншими їх сторонами,
здійснює Міністерство закордонних справ України. У разі невиконання або
неналежного виконання обов'язків, взятих на себе за міжнародними договорами,
Українською Стороною, Міністерство закордонних справ інформує про це Президента
України або Уряд для вжиття необхідних заходів. Реєстрація чинних міжнародних договорів України у Секретаріаті
Організації Об'єднаних Націй здійснюється за поданням Міністерства закордонних
справ України відповідно до Статуту Організації Об'єднаних Націй. Крім
цього, чинні міжнародні договори України реєструються у Міністерстві
закордонних справ України та включаються
до Єдиного державного реєстру нормативних актів. До джерел правового
регулювання праці в Україні належать не лише міжнародні договори, укладені
державою після проголошення Україною незалежності, а й міжнародні договори,
укладені СРСР. Це положення засноване на
ст. 7 Закону «Про правонаступництво України», відповідно до якої Україна
визнала себе правонаступником прав і обов'язків за міжнародними договорами
Союзу РСР, що не суперечать Конституції України та її інтересам.
Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те,
що, крім двосторонніх договорів між Україною та іншою державою, велике значення
мають багатосторонні договори, зокрема Конвенції та Рекомендації Міжнародної
Організації Праці (МОП).
Міжнародна Організація Праці
- спеціалізована міжнародна установа, заснована для цілей міжнародного
співробітництва для забезпечення тривалого миру та усунення соціальної
несправедливості за допомогою поліпшення умов праці.
Головними стратегічними цілями МОП вважаються:
- розвиток і реалізація норм і основоположних принципів і
прав у сфері праці;
- створення більш широких можливостей для жінок та
чоловіків із забезпечення достойної зайнятості;
- підвищення ефективності соціального захисту та
розширення коло осіб, які підлягають такому захисту;
- зміцнення тристоронньої
структури та підтримка соціального діалогу.
МОП здійснює діяльність у таких основних напрямах:
розроблення і прийняття
конвенцій і рекомендацій про працю;
надання технічної
допомоги країнам - членам МОП, у тому числі й у створенні їх національного
трудового законодавства;
навчання та освіта з
питань, що належать до компетенції організації.
З 1919 року була
прийнята значна кількість конвенцій та рекомендацій, які охоплюють майже усі
питання у сфері праці. До них належать деякі основні права людини (зокрема,
право на свободу об'єднання, права на створення організацій і на ведення
колективних переговорів, ліквідація дискримінації у галузі зайнятості),
адміністрації праці, умови праці, соціальне забезпечення, техніка безпеки та
охорона праці, зайнятість жінок і таких спеціальних категорій, як
трудящі-мігранти та моряки.
Конвенції МОП стають
обов'язковими для держав - членів МОП у разі їх ратифікації.
Рекомендації МОП приймаються в тому випадку, коли питання, яке стоїть на
обговоренні або будь-який його аспект не дозволяють прийняти щодо нього рішення
у формі конвенції. Тому рекомендації МОП
ратифікації не підлягають, однак вони підлягають проведенню в життя за
допомогою законодавства кожної країни або іншим шляхом. Для контролю за
дотриманням конвенцій кожна з держав-членів зобов'язана надавати спеціальні
доповіді щодо вжитих нею заходів для застосування конвенцій, а контроль за
дотриманням рекомендацій забезпечується наданням інформації про результати
перетворення в життя їх положень. Існує також певний механізм для розгляду
скарг.
На даний час в Україні діє більш як 55 Конвенцій МОП
(з урахуванням ратифікованих у той час, коли Україна входила до складу СРСР) і
близько 80 Рекомендацій до них із загальної кількості прийнятих на 1999 рік 182
Конвенцій і 190 Рекомендацій.
Джерелом трудового
права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що
мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права.
Так, в 1994 р. між
країнами Співдружності Незалежних Держав з участю України була підписана Угода
про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом,
професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, що пов'язане з
виконанням ними трудових обов'язків. В цьому ж році в Москві з участю України
було підписано Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та
соціального захисту трудящих-мігрантів, укладену в рамках СНД.
9 січня 1995 р. в
Тбілісі було підписано Угоду між урядом України і урядом Республіки Грузія про
співробітництво в галузі пенсійного забезпечення.
8 квітня 1996 р. в
Ханої підписано Угоду між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки
В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян. Аналогічна угода підписана між
Урядом України та Урядом Словацької Республіки 7 березня 1997 р. в Ужгороді.
Таких двосторонніх чи
багатосторонніх угод Україною укладається багато. Якщо вони встановлюють інші
правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то
застосовуються правила цих угод, і відповідно вони також виступають джерелом
трудового права України.
У числі проголошених ООН основних прав людини - комплекс
трудових прав, закріплених головним чином в 2 актах: у Загальній декларації
прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні
права.(пакт ратифікований СССР)
Україна є членом МОП з 1954 р. внаслідок ратифікації її
Статуту.
Станом на січень 2009
року Україна ратифікувала 55 Конвенції МОП, серед яких – усі пріоритетні та
фундаментальні, що стосуються основних прав людини
у сфері праці.
Питання 3.
Колективний договір: сторони, зміст, строк дії та порядок
укладення. Спори, які виникають під час його укладенні та виконанні. Правова
допомога, яку може надати адвокат у розв'язанні таких спорів
Важливою складовою
колективних трудових правовідносин є соціальне партнерство, метою якого є
погодження інтересів працівників та роботодавців, прийняття рішень, які
створюють системи гарантій трудових прав працівників.
Колективний договір - це один з правничих інститутів
особливої частини трудового права, правовий акт, який регулює соціально-трудові
відносини в організації, що укладається працівниками організації та
роботодавцем в особі їхніх представників.
Правові засади
розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод, вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів) визначено Законом України "Про
колективні договори та угоди", гл. 2 КЗпП, Законом України "Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня
1998 року.
Дія колективного
договору поширюється на усіх працівників цієї організації незалежно від їх
членства у профспілці, на осіб, прийнятих на роботу після його укладання.
Сторони колективного договору самостійно визначають його зміст та структуру.
Зобов'язання за загальним правилом покладаються на роботодавця, а працівник
виконує обов'язки, передбачені трудовим законодавством, правилами внутрішнього
трудового розпорядку, трудовим договором та посадовою інструкцією.
У колективному договорі
можуть бути передбачені додаткові гарантії для працівників, але колективний
договір не може містити умови, які знижують рівень прав та гарантій
працівників, передбачених трудовим законодавством України. Укладенню
колективного договору передують колективні переговори.
При укладанні та виконанні колективного договору можуть
виникнути колективні трудові спори.
Колективний трудовий
спір (конфлікт) - це неврегульовані розбіжності, що виникли між сторонами
соціально-трудових правовідносин щодо встановлення чи зміни умов праці,
укладання, зміни та виконання колективного договору, угод, а також у зв'язку з
відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників
під час прийняття актів, які містять норми трудового права.
Сторонами колективного
трудового спору (конфлікту) є наймані працівники або первинна профспілкова
організація та власник підприємства. У колективних трудових спорах захищаються
права трудового колективу у сфері праці. Адвокат має роз'яснювати, що трудовим
спором є подані для вирішення юрисдикційного органу неврегульовані під час
переговорів розбіжності між сторонами індивідуальних та колективних
правовідносин щодо встановлення чи зміни умов праці, застосування трудового
законодавства, які вирішуються у визначених процедурних та процесуальних
формах.
Питання 4.
Трудовий договір: строки та порядок його укладення. Трудовий
контракт. Трудові спори, що випливають з трудових договорів
Трудовий договір - угода між працівником
і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом
чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу,
визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник
підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична
особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати
умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін (ст.
21 КЗпП).
Працівник не може бути
допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи
розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення
центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на
роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ст.
24 КЗпП).
Трудовий договір може
бути: а) безстроковим; б) на визначений строк; в) на час виконання певної
роботи (ст. 23 КЗпП).
На підставі певних
документів трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формах (ст.
24 КЗпП).
Під час укладення
трудового договору за угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою
перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП), однак для певної
категорії громадян таке випробування не встановлюється (які не досягли
вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних
навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих
навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної
(невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації
медико-соціальної експертизи.
Випробування не
встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при
переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в
інших випадках, якщо це передбачено законодавством). Законодавчо визначено
строки випробування при прийнятті на роботу(не має перевищувати 3, 6 (за погодженням з профспілкою) для робітників 1 місяця) (ст. 27 КЗпП),.
Контракт є особливою формою трудового договору.
У контракті
визначається термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови
матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання
трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою
сторін.
Контракт оформляється у
двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із
сторін контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з
дати, обумовленої сторонами в контракті. У випадках невиконання чи неналежного
виконання сторонами зобов'язань за контрактом він може бути достроково
розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні. У випадку розірвання контракту з ініціативи
роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним
законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.
За два місяці до
закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений,
або укладений на новий термін (Положення про порядок укладання контрактів при
прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170).
Питання 5.
Підстави і порядок розірвання трудової угоди. Трудові спори
з цих питань
Під час звільнення
працівника видається наказ чи розпорядження, у якому причина звільнення повинна
формулюється відповідно до чинного законодавства із посиланням на відповідну
статтю, пункт закону.
Питання розірвання трудового договору регулюються КЗпП
України, зокрема статтями 36, 37, 38, 39, 40, 41.
Трудовий договір може
бути розірвано як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу.
Стаття 36 КЗпП визначає такі підстави припинення трудового
договору:
1) угода сторін;
2) закінчення строку
(пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають
і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ
працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником
зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої
статті 119 цього Кодексу;
4) розірвання трудового
договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення
працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або
перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника
від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою,
організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною
істотних умов праці;
7) набрання законної
сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від
відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
7 1)
укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України
"Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися
або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави
або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
7 2) з
підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";
8) підстави,
передбачені контрактом.
Стаття 39 КЗпП надає
можливість працівнику вимагати розірвання строкового трудового договору
достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню
роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного
або трудового договору та у випадках, зазначених статтею 38 КЗпП.
Статтею 40 КЗпП передбачені випадки, за настання яких
трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий
договір до закінчення строку його чинності, може бути розірвано з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу. ( змін в організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або
перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності
або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які
перешкоджають продовженню даної роботи систематичного невиконання
працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим
договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку прогулу (в тому числі
відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних
причин появи на роботі в нетверезому стані вчинення за місцем роботи
розкрадання ). Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, трудовий договір з
ініціативи власника може бути розірваний також з окремими категоріями
працівників у разі настання додаткових підстав передбачених статтею 41
КЗпП.
Не допускається
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в
період його тимчасової непрацездатності, крім випадків встановлених КЗоП, а
також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на
випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Конституція України гарантує кожному громадянину право на
звернення до суду з метою захисту своїх прав у разі його незаконного
звільнення.
Питання 6.
Порядок звільнення працівників. Пільги та компенсації
звільненим працівникам. Правова допомога адвоката
Порядок розірвання
трудового договору з ініціативи роботодавця залежить від особи працівника та
підстав звільнення. Днем звільнення є
останній день роботи працівника.
Роботодавець
зобов'язаний:
а) провести розрахунок
з працівником і видати йому трудову книжку, довідки про роботу та заробітну
плату, інші документи, передбачені трудовим законодавством (ст.ст. 47-49, 116
КЗпП);
б) завчасного надати
професійним спілкам інформацію з питання ліквідації, реорганізації підприємств,
зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою
скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці (ст. 49-4
КЗпП);
в) персонально
попередити працівників не пізніше, ніж за два місяці, про подальше звільнення
та врахувати переважне право залишитися на роботі при звільненні працівників у
випадках змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП, ст. 42, 49-2
КЗпП);
г) запропонувати
працівникові переведення на іншу роботу, тому звільнення з підстав, зазначених
у пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника,
за його згодою, на іншу роботу;
ґ) отримати попередню
згоду виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник при розірванні трудового договору з
підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи,
організації), пп. 2-5,7 ст. 40 і пп. 2,3 ст. 41 КЗпП (ст. 43 КЗпП), на його
звільнення.
Порядком звільнення передбачено загальні і додаткові юридичні
гарантії права на працю.
Загальні гарантії вказані у нормах, що
визначають підстави припинення трудового договору та порядок звільнення
працівників (ст. 43,49-4 КЗпП). Залежно від особи працівника не допускається
звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової
непрацездатності, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП.
Додаткові гарантії права на працю при
звільненні мають вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6
років - ч.6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років
або дитини-інваліда (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,
організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням)
(ст. 184 КЗпП). Трудовим законодавством передбачені обмеження звільнення
працівників, молодших 18 років (ст. 198 КЗпП). За звільнення членів виборного
профспілкового органу підприємства, установи, організації, його керівників,
профспілкового представника потрібно отримати попередню згоду вищого виборного
органу професійної спілки (ст. 252 КЗпП).
Законодавством передбачена у випадках визначених законом
виплата вихідної допомоги працівнику при припиненні
трудового договору, її розмір диференціюється залежно від підстави припинення
трудового договору, зокрема:
а) змін в організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства ,
передбачена виплата у розмірі не меншому від середнього місячного заробітку;
б) у разі призову або
вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу
(п. З ст. 36 КЗпП) - у розмірі не меншому від двомісячного середнього
заробітку;
в) за порушення
роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.
38, 39 КЗпП) -у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше
тримісячного середнього заробітку.
Питання 7.
Робочий час та час на відпочинок. Види робочого часу, облік
робочого часу. Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні
Робочий час - це час, упродовж
якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку
організації й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а
також інші періоди часу, які відповідно до законів і інших нормативно-правових
актів належать до робочого часу (ст..50
КЗпП)
Час відпочинку
(неробочий час) - це проміжок часу, упродовж якого працівник відповідно до
закону і правил внутрішнього трудового розпорядку звільняється від виконання
своїх трудових обов'язків, визначених трудовим договором, і який він може
використовувати на власний розсуд.
Види часу відпочинку розрізняються залежно від тривалості та
мети їх надання:
перерви упродовж
робочого дня (зміни) - загальні, спеціальні і додаткові;
щоденний відпочинок
(міжзмінні перерви);
вихідні дні (щотижневий
відпочинок);
святкові і неробочі
дні;
відпустки.
Трудовим законодавством установлено види робочого часу, що
розрізняються за його тривалістю:
нормальна тривалість
робочого часу, скорочена тривалість робочого часу, неповний робочий час.
Видами неповного робочого часу є:
неповний робочий день;
неповний робочий
тиждень, поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.
Трудовим законодавством
визначений порядок встановлення режиму робочого часу та елементів режиму
робочого часу. Конкретний режим робочого часу для категорій працівників чи
окремих працівників встановлюється в організації і фіксується в локальних
нормативних актах.
Облік робочого часу - це фіксація
відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними трудових обов'язків
упродовж встановленої тривалості робочого часу.
Трудове законодавство передбачає такі види обліку робочого
часу:
щоденний, щотижневий,
підсумований.
Вирізняють такі форми
організації робочого часу: "гнучкий графік" роботи, фіксований час,
вахтовий метод, ненормований робочий день.
Робота за межами
нормальної тривалості робочого часу може здійснюватися як за ініціативою
роботодавця (надурочна робота), так і
за ініціативою працівника (сумісництво).
Перелік випадків застосування надурочних робіт вичерпний.
У разі виникнення трудових спорів з питань регулювання
робочого часу адвокату потрібно роз'яснити, що трудове законодавство України
виконує охоронну функцію, яка реалізується шляхом встановлення законом
максимальної міри праці, яку роботодавець ні самостійно, а ні за угодою з
представницькими органами працівників чи безпосередньо з працівником не може
перевищити. Винятки з цього правила можливі, тільки якщо це передбачено
чинним КЗпП. Визначення міри праці конкретних працівників є функцією
колективного та трудового договору, але в межах, установлених законом в
інтересах охорони праці працівників.
Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному
розмірі. На бажання
працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий
інший день відпочинку.
Питання 8.
Право на відпустку. Види і тривалість відпусток
Відпустка як вид часу
відпочинку - певна кількість вільних від роботи календарних днів, що надається
працівникам для безперервного відпочинку та відновлення працездатності зі
збереженням місця роботи (посади), а у випадках, передбачених законом, заробітної
плати чи наданням допомоги.
Законом про відпустки передбачено
такі види відпусток:
Щорічна відпустка - це
вид часу відпочинку, який є сумою основної та додаткової відпусток, на яку
працівник має право і яка може надаватися (за бажанням працівника) у вигляді
безперервного проміжку часу або частинами. Щорічна основна відпустка надається
працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий
рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Щорічна додаткова
оплачувана відпустка - це час відпочинку, що надається додатково до щорічної
основної відпустки тривалістю та за умовами, встановленими законодавством,
галузевими угодами, колективним та трудовим договорами. Щорічна відпустка,
передбачена графіком відпусток, може бути перенесена на інший період, перервана
за згоди працівника (однак законом не визначено форму такої згоди працівника).
За невикористану щорічну відпустку передбачено виплату грошової компенсації, за
бажанням працівника замість компенсації йому може бути надана щорічна відпустка
з наступним звільненням.
Відпустка без
збереження заробітної плати - неоплачувана відпустка, що може надаватися
працівникові за сімейних обставин та з інших причин на термін, обумовлений
законом та угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних
днів на рік.
До соціальних відпусток
належать такі: відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка по
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткові відпустки
працівникам, які мають дітей.
Творча відпустка -
відпустка, що надається для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата наук тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня
доктора наук - до шести місяців. Порядок їх надання установлений Кабінетом
Міністрів України.
Предметом доказування у
трудових спорах з питань надання відпусток є порушення права на відпустку, її
тривалості та гарантій права на відпочинок. Працівники, які працюють на умовах
неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП), мають право на щорічну основну відпустку.
Працівники, зайняті на роботі з неповним робочим днем, не мають права на
додаткову відпустку за особливий характер праці. Не можуть скористатися правом
на відпустку працівники, які працюють за цивільно-трудовим договором.
Тривалість щорічної
основної відпустки встановлена ст. 75 КЗпП. Для окремих категорій працівників
передбачено надання відпустки більшої тривалості відповідно до ст. 6 Закону
України " ", ст. 35 Закону України "Про державну службу",
ст. 49 Закону України "Про прокуратуру". Для визначення тривалості
щорічної додаткової відпустки важливо правильно визначити назву роботи,
професії чи посади працівника., що мають відповідати Класифікатору професій.
Питання 9.
Оплата праці, її правове регулювання. Строки виплати
заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку під час звільнення
Заробітна плата є одним
із видів винагороди за працю, що відрізняється від інших як за змістом, так і
за правовою формою, є видом трудового доходу й умовою трудового договору.
Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі Конституції України,
міжнародних договорів України у сфері праці, КЗпП, Закону України "Про
оплату праці", постанов Кабінету Міністрів України та інших
нормативно-правових актів, колективного і трудового договорів. Загальні принципи,
які визначають організацію оплати праці державних службовців, визначено в
Законі України "Про державну службу".
Порядок обчислення
основної заробітної плати працівника здійснюється на підставі систем заробітної
плати. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або
іншими системами оплати праці (ст. 97 КЗпП). Тарифні надбавки та доплати слід
відрізняти від доплат і надбавок, які мають стимуляційний характер. До
стимуляційних виплат належать премії, надбавки і доплати до заробітної плати за
високу кваліфікацію та майстерність тощо.
Конкретні розміри
тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів
службовцям, надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з
урахуванням вимог, передбачених ч. 2 ст. 97 КЗпП. Спосіб нормування, обліку,
нарахування та виплати заробітної плати регламентує форма заробітної плати
(грошова та натуральна; індивідуальна та колективна). Основною формою
заробітної плати є її виплати у грошовій формі (ст. 23 Закону України "Про
оплату праці"). Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і
колективних робіт (ст. 97 КЗпП). Колектив бригади може розподіляти колективний
заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП).
Чинним законодавством
визначено строки виплати заробітної плати (Заробітна плата виплачується
працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором
або нормативним актом роботодавця, якщо святковий день, то напередодні) та
строки розрахунку при звільнення (провадиться в день звільнення. Якщо працівник
в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не
пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про
розрахунок). Матеріальна відповідальність за затримку розрахунку під час
звільнення передбачена (ст. 117 КЗпП).
У разі невиплати з вини
власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у
строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, роботодавець повинен виплатити працівникові
його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За
наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець
повинен сплатити зазначене у ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір
вирішено на користь працівника, якщо звільнений працівник до одержання
остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної у ст. 117 КЗпП
компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем
роботи. Чинним законодавством передбачена кримінальна відповідальність за
порушення трудових прав громадян щодо невиплати заробітної плати (ст. 175 КК
України).
Адвокат має знати
основні правові форми охорони заробітної плати: захист від дискримінації у
сфері оплати праці; недопустимість зниження розміру заробітної плати; індексація
заробітної плати; обмеження відрахувань із заробітної плати; привілеї виплати
заробітної плати; встановлення правил виплати заробітної плати; забезпечення
своєчасної виплати заробітної плати.
Адвокатові доцільно
послуговуватися постановою пленуму Верховного Суду України "Про практику
застосування судами законодавства про оплату праці".
Питання 10.
Підстави і вимоги матеріальної відповідальності робітників
за шкоду, що заподіяна підприємству, установі, організації діями робітника
Реалізація взаємних
прав та обов'язків сторін трудового договору забезпечується за їх порушення
заходами відповідальності, що настає за заподіяння шкоди одній із сторін
трудового договору внаслідок неналежного виконання обов'язків другою стороною
цього трудового договору і полягає в обов'язку останньої відшкодувати заподіяну
шкоду.
Варто розрізняти
матеріальну відповідальність сторін трудового договору: працівник несе обмежену
матеріальну відповідальність, а роботодавець - повну відповідальність.
Матеріальна
відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності,
яка може бути покладена на працівника незалежно від його притягнення до
дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. На
працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність: за шкоду, яка
належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику; за
неодержанні організацією прибутки; за шкоду, заподіяну працівником у стані
нагальної потреби ст. 1 30 КЗпП.
Матеріальна
відповідальність - встановлений законом обов'язок однієї зі сторін трудового
договору (працівника чи роботодавця) покрити (відшкодувати) у встановлених
законом межах та порядку шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного,
протиправного порушення покладених на них обов'язків. Вказані умови є
обов'язковими, і за відсутності однієї з них матеріальна відповідальність до
працівника не застосовується.
Винним визнається
протиправне діяння, вчинене працівником умисно чи з необережності. Розрізняють
вину у формі умислу чи необережності. Умисел може бути прямим і побічним,
необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Суд, визначаючи
розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, враховує ступінь вини працівника.
Залежно від форми вини встановлено два види матеріальної відповідальності працівників:
обмежена та повна.
Трудовим законодавством
установлено два види відповідальності працівників: індивідуальна та колективна;
а також межі відповідальності: обмежена та повна матеріальна відповідальність
працівника.
Адвокат має знати умови
матеріальної відповідальності працівника за п. 1 ст. 134 КЗпП. Слід звернути
увагу на постанови Пленуму Верховного Суду України: "Про судову практику в
справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам,
організаціям їх працівниками" № 14 від 29 грудня 1992 р.; "Про
практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 6 листопада 1992 р.;
"Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової)
шкоди".
Матеріальна
відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до
дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної
відповідальності (ч. 2 ст. 130 КЗпП).
Питання 11.
Трудова дисципліна. Стягнення, які застосовуються до
працівників, порядок їх застосування і зняття
Дисципліна праці ~
система правових норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, передбачає
обов'язки працівника та роботодавця, заходи заохочення за успіхи в роботі,
порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення
дисципліни праці, а також порядок їх застосування. Трудове законодавство
встановлює дисциплінарну і матеріальну відповідальність працівників. Трудовим
законодавством передбачений перелік трудових правопорушень, а також перелік
грубих порушень (окрім спеціальних актів щодо спеціальної дисциплінарної
відповідальності працівників). Дисциплінарну відповідальність необхідно
відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, що може застосовувати
роботодавець. Вирізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та
спеціальну.
Дисциплінарне стягнення
- передбачений у нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується
посадовою особою відповідно до її компетенції, за вчинення дисциплінарного
проступку. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано
тільки один із таких заходів стягнення: догана чи звільнення. Організації не
мають права самостійно встановлювати як види, так і порядок застосування
дисциплінарних стягнень.
Прийнято виділяти дві
стадії накладання дисциплінарного стягнення: виявлення дисциплінарного
проступку; застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може
бути оскаржене працівником у порядку, встановленому главою XV КЗпП. Трудові
спори про визнання необґрунтованими дисциплінарних стягнень можуть розглядатися
в Комісії по трудових спорах (далі - КТС), крім трудових спорів щодо звільнень,
та у судовому порядку.
Порядок застосування
дисциплінарних стягнень визначено ст. 149 КЗпП. Для того, щоб правильно
визначити предмет доказування, необхідно з'ясувати характер правовідносин
сторін і норму трудового законодавства, якою слід керуватися при вирішенні
трудового спору (відмінність між звільненням за п.2 ст. 40 КЗпП і п. З ст. 40
КЗпП). Без визначення обставин, що підлягають включенню до предмета доведення,
неможливо також встановити і характер правовідносин сторін та необхідну для
застосування норму матеріального права. У ст. 40, 41 КЗпП міститься перелік
обставин, що дають право роботодавцю звільнити працівника за порушення трудової
дисципліни, а також які юридичні факти мають бути для кожної підстави
звільнення. На підставі цих норм трудового права адвокат має скласти перелік
фактів, які слід обґрунтувати, визначити їх юридичну ієрархію та структуру
предмета доведення (порядок і послідовність доведення юридичних фактів).
Питання 12.
Правове регулювання праці жінок і молоді. Гаранти під час
прийому на роботу та звільнення
Правове регулювання
праці жінок здійснюється главою XII "Праця жінок" КЗпП, ст. 10 Закону
України "Про охорону праці", а також іншими нормативно-правовими
актами.
Охорона праці жінок є
частиною системи охорони материнства та дитинства, сім'ї. Зміст охорони праці
жінок включає такі заходи: 1) заборона (обмеження) застосування праці жінок
(зокрема, заборона роботи на важких роботах та роботах зі шкідливими і
небезпечними умовами праці; визначення граничних норм підіймання і переміщення
важких речей жінками; заборона звільнення з ініціативи роботодавця у
передбачених законом випадках); особам, які виховують малолітніх дітей без
матері, теж надаються гарантії (ст. 186-1 КЗпП); 2) обмеження трудового
навантаження з метою охорони материнства.
Правове регулювання
праці молоді базується на нормах Конституції України і складається з Законів
України та інших нормативно-правових актів. Молодь, молоді громадяни -
громадяни України віком від 14 до 35 років, та неповнолітні - громадяни віком
до 18 років. Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно
від віку, крім передбачених законодавством, є протиправними і тягнуть за собою
відповідальність, встановлену законами України.
Забороняється
відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з
мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а
одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець
зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. На прохання
вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в
тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим
членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний
встановлювати їй неповний робочий день або тиждень.
Звільнення вагітних
жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років - ч. 6 ст. 179
КЗпП) та одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда
з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім
випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли
допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Для працюючих жінок
передбачено: гарантії щодо неповного робочого часу, заборона залучення вагітних
жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт,
робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження (ст. 176 КЗпП), обмеження
залучення жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, до
надурочних робіт і направлення їх у відрядження, (ст. 177 КЗпП), відпустки у
зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною (ч. 3-8 ст. 179 КЗпП),
порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу
роботи (ст. 181 КЗпП), відпустки жінкам, які усиновили дітей (ст. 182 КЗпП),
додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 182-3 КЗпП), гарантії під
час прийняття на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають
дітей (ст. 184 КЗпП), надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком
до 14 років, путівок до санаторіїв, будинків відпочинку І матеріальної допомоги
(ст. 185 КЗпП), обслуговування матері на підприємствах, в організаціях (ст. 186
КЗпП), поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на
опікунів (піклувальників).
Питання 13.
Індивідуальні трудові спори. Позасудовий порядок і строки
розгляду трудових спорів. Правова допомога адвоката
Порядок розгляду
індивідуальних трудових спорів врегульований главою XV КЗпП "Індивідуальні
трудові спори". Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності
між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших
нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, індивідуального
трудового договору, про які заявлено в орган із розгляду індивідуальних
трудових спорів. Розрізняють індивідуальні трудові спори: щодо укладання, зміни
та припинення трудового договору; щодо робочого часу і часу відпочинку; щодо
оплати праці та надання гарантійних і компенсаційних виплат; щодо охорони
праці, матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.
Трудовий спір - це спір
щодо реалізації права, передбаченого трудовим законодавством, індивідуальними
чи колективними договорами у сфері праці чи про встановлення нового
суб'єктивного чи колективного права (непозовні спори). Усі трудові спори
прийнято класифікувати за такими підставами: а) за сторонами
спору(індивідуальні та колективні); б) за характерам спору (спори про
застосування норм трудового законодавства і спори про встановлення нових чи
зміну наявних соціально-економічних умов праці, побуту, що не врегульовані
законодавством, які можуть виникнути з трудових правовідносин); в) за видом
спірних правовідносин (трудові спори з трудових правовідносин; з правовідносин
працевлаштування; з правовідносин нагляду та контролю за додержанням трудового
законодавства; з правовідносин підготовки персоналу; з правовідносин щодо
відшкодування матеріально! шкоди працівником роботодавцю; з правовідносин щодо
відшкодування матеріальної шкоди роботодавцем працівнику; щодо
соціально-партнерських правовідносин тощо); г) за предметом (про застосування
трудового законодавства та про встановлення чи зміну умов праці, укладання та
виконання колективного договору та угод). Правовідносини щодо вирішення
трудового спору мають охоронний характер.
Підвідомчість спору -
правомочність прийняти до розгляду підвідомчий цьому органу спір, яка визначена
законом. Трудові спори щодо їх підвідомчості прийнято поділяти на такі групи:
розглядаються у загальному порядку; розглядаються за вибором працівника
(альтернативна підвідомчість); розглядаються безпосередньо у суді;
розглядаються у порядку, встановленому законодавством; розглядаються примирною
комісією, трудовим арбітражем.
Юрисдикційним органом,
що розглядає індивідуальні трудові спори щодо застосування трудового
законодавства, є Комісія по трудових спорах (надалі -КТС) та суди. Залежно від
органу розрізняють такі види розгляду індивідуальних трудових спорів: у
досудовому порядку (в КТС, якщо працівник самостійно чи за участю його
представників не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з
роботодавцем); у судовому порядку (ст. 232 КЗпП); у вищому органі (ст. 222
КЗпП). При вирішенні трудового спору суд застосовує не тільки відповідні норми
трудового права, але чинне цивільно-процесуальне законодавство.
КТС розглядає
непідвідомчі трудові спори з правовідносин, які пов'язані з трудовими
правовідносинами. КТС не розглядає трудові спори, підвідомчі безпосередньо суду
(ст. 232 КЗпП). Рішення КТС має дві частини: мотивувальну та регулятивну. У
разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (ст. 229 КЗпП)
здійснюється виконання рішення КТС у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП).
При цьому згідно ст.
124 Конституції України та Постанови Пленуму Верховного суду України № 9
"Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від
01.11.96 судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не
вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї
підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом
досудовому порядку. Відповідно до вказаного звернення до КТС у сучасних умовах
не є поширеним.
Питання 14.
Розгляд трудових спорів у судах. Строки звернення до суду і
зміст заяв щодо суті трудового спору
Гарантією охорони
трудових прав громадян України є їх право на судовий захист. Порядок розгляду
трудового спору в суді визначений ЦПК. За заявами в районних, районних у місті,
міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори.
Позов з трудового спору
- звернення до суду за захистом порушеного та оскаржуваного права чи
охоронюваного трудовим законодавством інтересу. Позивач має право об'єднати в
одній позовній заяві кілька вимог, які пов'язані між собою. Позовна заява
подається у письмовій формі за встановленою формою. Зустрічна позовна заява,
яка подається з додержанням загальних правил пред'явлення позову, повинна
відповідати вимогам ст. 119-120 ЦПК. Позови, що виникають з трудових
правовідносин, можуть пред'являтися за зареєстрованим місцем проживання чи
перебування позивача (ст. 110 ЦПК).
Суди у порядку
цивільного судочинства розглядають справи про захист порушених, невизнаних або
оскаржуваних прав, свобод чи інтересів, що виникають з трудових відносин (ст.
15 ЦПК). Особливою формою судового рішення про стягнення з боржника грошових
коштів або витребування майна за заявою особи, якій належить право такої
вимоги, є судовий наказ (ст. 95 ЦПК). Якщо заявлено вимогу про стягнення
нарахованої, але не виплаченої працівникові суми заробітної плати, може бути
видано судовий наказ (ст. 96 ЦПК). Рішення трудового спору в суді може
закінчитися мировою угодою.
До суду з трудовому
спору може звернутися і прокурор, якщо він вважає, що рішення комісії з
трудових спорів суперечить чинному законодавству (ст. 231 КЗпП).
Підставою поновлення
працівника на роботі є звільнення працівника без законної підстави або
незаконне переведення працівника на іншу роботу (ст. 235 КЗпП). Важливо знати,
яке рішення приймає орган, що розглядає трудові спори, у разі неможливості
поновлення працівника на роботі (ст. 240-1 КЗпП). У справах про стягнення
заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин,
поворот виконання не допускається незалежно від того, у якому порядку ухвалено
рішення, за винятком випадків, коли рішення було обгрунтоване на підроблених
документах або на завідомо неправдивих відомостях позивача (ст. 382 ЦПК).
Адвокат має знати інші
процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді: підсудність трудових
справ; сторони та учасники трудових справ; строки вирішення трудового спору у
суді; судові витрати по трудових спорах; оформлення позовних заяв по трудових
спорах до суду. Ці питання доцільно опрацювати за відповідними статтями ЦПК.
Трудовим законодавством
передбачено негайне виконання рішення з трудового спору: про присудження
працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць; про
поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу
працівника (ст. 367 ЦПК). При затримці виконання рішення про поновлення на
роботі працівника здійснюється оплата вимушеного прогулу (ст. 236 КЗпП). Чинним
трудовим законодавством передбачено і обмеження повороту виконання рішень з
трудових спорів (ст. 239 КЗпП).
Адвокатові важливо
знати засоби захисту прав працівників при вирішенні індивідуальних трудових
спорів і вміти правильно визначити предмет доказування. Предметом
індивідуального трудового спору може бути: право працівника на пільги, на
визначені законом умови праці та відпочинку. Адвокат, надаючи правову допомогу
з трудових спорів, повинен брати до уваги роз'яснення Пленуму Верховного Суду
України, але з оглядом на зміни у трудовому законодавстві України.
Питання 15.
Охорона праці та її правове регулювання. Відповідальність
власника за шкоду, яка заподіяна з його вини працівникові
Визначення охорони
праці закріплене у ст. І Закону України "Про охорону праці". Охорона
праці будується на таких принципах: пріоритет життя і здоров'я працівників,
повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових
умов праці та інші. Загальним об'єктом охорони праці є працездатність.
Для трудового права
важливе значення має оцінка професійної працездатності людини, яка передбачає
визначення виду та міри її реалізації у трудових відносинах. Такий підхід дає
можливість обмежити для конкретних категорій працівників певні види трудової
діяльності чи зменшити трудове навантаження (ст.ст. 5-6 Закону). Держава
здійснює державне управління охороною праці (ст.ст. 31-37 Закону) та організує
державний нагляд за охороною праці (ст. 38-42 Закону), а також обов'язкове та
добровільне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання. Підсистема джерел права з охорони праці відповідає
структурі та характеру усієї системи джерел трудового права, але має й певні
особливості (ст.ст. 27-30 Закону). Охорона праці регулюється великою кількістю
підзаконних нормативно-правових актів, у державних міжгалузевих та галузевих
нормативно-правових актах про охорону праці (ст. 157 КЗпП).
Забезпечити охорону
праці усіх працівників зобов'язаний роботодавець. Обов'язки працівників щодо
додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці встановлені у ст. 14
Закону України "Про охорону праці". Правам працівників у сфері
охорони їхньої праці кореспондують обов'язки роботодавця. Ст. 13 Закону України
"Про охорону праці" визначено обов'язки роботодавця щодо охорони
праці. Реалізація правового забезпечення охорони праці в організації
здійснюється службою охорони праці, яку створює роботодавець. Слід приділити
увагу правовому регулюванню проведення медичного огляду працівників і знати
основні нормативні акти з цього питання.
За порушення законів та
інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у
діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також
представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються
до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної
відповідальності згідно із законом.
Питання 16.
Обов'язкове державне страхування від нещасного випадку на
виробництві і професійного захворювання, що спричинило втрату працездатності.
Правова допомога адвоката
Право на соціальний
захист гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за
рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також
бюджетних та інших джерел соціального забезпечення (ч. 2 ст. 46 Конституції
України). Окремим видом загальнообов'язкового державного соціального страхування
є страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності (ст. 4 Основ законодавства
України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 14 січня
1998 року).
Основами передбачено
відшкодування збитків, заподіяних працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням
здоров'я, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків (п. 4 ч. 1 ст.
25). Згідно з ч. 1 ст. 9 цього Закону України "Про охорону праці"
відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я
або у разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.
Укладаючи з
роботодавцем угоду про обов'язкове страхування від нещасного випадку та
професійного захворювання, страховик бере на себе зобов'язання надати
застрахованим особам передбачені Законом (ст. 21) соціальні послуги та виплати.
Розслідування та облік
нещасних випадків, професійних захворювань і аварій покладається на роботодавця
(ст. 22 Закону України "Про охорону праці").
Адвокат має знати
поняття нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Зміст
процедури розслідування, оформлення та обліку його результату визначено у
Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві, яке затверджено Постановою
Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 р. № 1232. Страхування від
нещасного випадку є самостійним видом загальнообов'язкового державного
соціального страхування. Визначено перелік обставин, за яких настає страховий
випадок державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання. Адвокат має роз'яснити, що за потерпілим,
тимчасово переведеним на легшу нижче оплачувану роботу, зберігається його
середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення
стійкої втрати професійної працездатності. Стійкою втратою професійної
працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена
МСЕК.
Питання 17.
Застосування праці неповнолітніх. Трудові спори з участю
неповнолітніх
Особливості
застосування праці неповнолітніх врегульовано главою XIII "Праця
молоді" КЗпП, ст. 11 Закону України "Про охорону праці" та
іншими нормативно-правовими актами. Особлива охорона праці неповнолітніх -
система спеціальних норм, які надають неповнолітнім трудові пільги, що
враховують їх спеціальну трудову правосуб'єктність.
Трудові спори з участю
неповнолітніх підлягають розгляду в КТС, а у випадках, визначених законом,
піддягають безпосередньому розглядові у судовому порядку (ст. 232 КЗпП).
Предметом доказування є порушення трудових прав неповнолітнього: права на
відпочинок при залученні працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних
робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП); права на розмір оплати праці за
скороченої тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП); права на надання
відпустки у зручний для них час, та її тривалості (ст. 195 КЗпП, ст. 75 КЗпП)
тощо.
Неповнолітні особи
віком від 14 до 18 років можуть особисто здійснювати цивільні процесуальні
права та виконувати свої обов'язки в суді у справах, що виникають з
правовідносин, у яких вони особисто беруть участь, якщо Інше не встановлено
законом. Суд може залучити до участі в таких справах законного представника
неповнолітньої особи (ст. 29 ЦПК). На кожному підприємстві, в установі,
організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років,
із зазначенням дати їх народження. Не допускається прийняття на роботу осіб,
молодших 16 років. Як виняток, можуть прийматися на роботу особи, які досягли
14 років, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, з дотриманням
інших вимог КЗпП.
Усі особи, молодші 18
років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі,
до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.
У разі порушення
трудових прав неповнолітніх при розірванні трудового договору з ініціативи
роботодавця адвокат має роз'яснювати, що звільнення працівників, молодших 18
років, з ініціативи роботодавця допускається. При цьому звільнення з підстав,
зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і
не допускається без працевлаштування.
Питання 18.
Гарантії та компенсації у трудових правовідносинах. Спори,
що можуть виникати з цих питань
Суб'єктивні права
працівника невід'ємні від його гарантій. Більшість гарантій і компенсацій
належать до інституту заробітної плати, інші - до інститутів трудового договору,
робочого часу та часу відпочинку, матеріальної відповідальності сторін
трудового договору.
Гарантійні виплати - це
грошові суми, що зберігають працівнику середню заробітну плату (повністю або
частково) за час, коли працівник з поважних причин був звільнений від виконання
своїх трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи. До гарантійних
доплат слід віднести випадки збереження середньої заробітної плати за
працівниками, які навчаються без відриву від виробництва (ст. 208,209 КЗпП).
Можуть виникнути
трудові спори щодо надання як гарантій, так і компенсацій. Виникають трудові
спори з питань гарантійних виплат, що стосуються виробництва чи дій керівника
організації: а) гарантійні виплати працівникам при переїзді на роботу в іншу
місцевість (ст. 120 КЗпП); б) гарантійні виплати для працівників, що
направляються для підвищення кваліфікації (ст. 122 КЗпП); в) гарантійні виплати
для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123
КЗпП); г) гарантійні виплати для працівників - авторів винаходів, корисних
моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ч. 1 ст. 126
КЗпП); д) гарантійні виплати вагітним жінкам (ст. 178 КЗпП); е) виплата
вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП); є) гарантійні виплати при поновленні на роботі
та зміні формулювання причин звільнення (ст. 235 КЗпП).
Можуть виникнути
трудові спори з виплат та доплати щодо реалізації права працівника на
відпочинок (обмеження тривалості робочого часу) з метою охорони здоров'я
працівника: гарантійні виплати за час щорічних основних та оплачуваних
додаткових відпусток, у тому числі соціальних та навчальних відпусток у
визначеному законодавством порядку та розмірі (ст.ст. 179, 182-1); гарантійні
доплати при переведенні на іншу постійну нижче оплачувану роботу і переміщенні
(ст. 114 КЗпП); гарантійні доплати при переведенні на легшу роботу вагітних
жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП); гарантійні
доплати у разі надання перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП); гарантійні
доплати неповнолітнім (ст. 194 КЗпП).
Можуть виникнути
трудові спори з виплати, що не залежать від виробництва, але необхідні для
держави та суспільства: гарантії виплати для працівників на час виконання
державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП); гарантійні виплати донорам
(ст. 124 КЗпП). Гарантійні виплати передбачені й іншими Законами України
"Про загальний військовий обов'язок і військову службу" (ст. 13, 21),
"Про місцеве самоврядування в Україні" (ст. 49,51), "Про статус
депутатів місцевих рад" (ст. 32) тощо.
Компенсаційні виплата -
це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникові витрат,
пов'язаних з виконанням ними трудових та інших передбачених законом та іншими
нормативно-правовими актами і колективним договором обов'язків. Надаючи правову
допомогу з трудових спорів щодо виплати грошової компенсації за невикористану
відпустку слід мати на увазі, що згідно зі ст. 83 КЗпП компенсацію може бути
стягнено на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й
додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які
мають дітей, тільки в разі їх звільнення, а під час роботи - лише за частину
цих відпусток за умови, якщо тривалість наданих при цьому щорічної й додаткової
відпусток становить не менше 24 календарних днів, працівник не є особою віком
до 18 років. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним
працівникам, спеціалістам закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не
менше 10 місяців, грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток
виплачується з розрахунку повної тривалості останніх. Інші, крім зазначених,
відпустки надаються лише за призначенням і грошовою компенсацією замінюватися
не можуть.
Якщо працівник з
незалежних від нього причин не використав щорічну відпустку за роки, що
передували звільненню, суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову
компенсацію за всі дні невикористаної відпустки.
Питання 19.
Відрядження і його правове регулювання. Компенсація витрат
працівників за відрядженням. Документи, що підтверджують витрати за
відрядженням
Службовим відрядженням
вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства,
об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту
для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Службові
поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний
(пересувний) характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено
законодавством, колективним договором, трудовим договором між працівником і
власником.
Працівникам, які
направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у
відрядженні (видатки на харчування та фінансування інших особистих потреб
фізичної особи, норми яких встановлені відповідно до постанови Кабінету
Міністрів України); вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати з
найму житлового приміщення в порядку і розмірах, установлюваних законодавством.
За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження
місце роботи (посада) і середній заробіток.
Підприємство, що
відряджає працівника, зобов'язане забезпечити його коштами (авансом) у
розмірах, установлених нормативно-правовими актами про службові відрядження.
Окремим видом витрат,
що не потребують спеціального документального підтвердження, є добові витрати.
Питання 20.
Професійні спілки, їх участь у захисті прав працівників при
виникненні спорів у правовідносинах між власником підприємства, установи,
організації і працівником. Межі втручання з розв'язання трудових спорів
Згідно з Конституцією
України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту
своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Правовий статус
профспілок як суб'єктів трудового права визначається у главі XVI КЗпП
"Професійні спілки", Законі України "Про професійні спілки, їх
права та гарантії діяльності" та інших нормативно-правових актах.
Усі професійні спілки
мають рівні права. Обмеження щодо членства в професійних спілках встановлюються
виключно Конституцією України і законами України (ч. 3 ст. 36 Конституції
України). Професійні спілки набувають правосуб'єктність за фактом легалізації,
яка здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства
юстиції України.
Первинні профспілкові
організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних
підрозділах здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту
(положення) виборні органи.
На запити профспілок
роботодавець зобов'язаний в тижневий строк надавати інформацію щодо умов та
оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства,
установи, організації та виконання колективних договорів і угод. У разі
затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний на вимогу виборних
профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації
про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи
отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу. У разі
відмови роботодавця надати таку інформацію чи дозвіл на отримання інформації,
його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені в суді.
Адвокат має знати, що в
організації може бути створено кілька профспілкових організацій і що на
законодавчому рівні передбачена можливість існування й інших уповноважених
працівниками органів для представництва їхніх інтересів (ст. 12,19 КЗпП).
Якщо власник або
уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору,
профспілки, що представляли інтереси працівників при його укладанні, мають
право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про
усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк.
Власник або
уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги профспілки
щодо колективного трудового спору та повідомити їх представників про своє
рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Про виникнення колективного
трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих
працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово
поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий
орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням
підприємства та Національну службу посередництва
і примирення.
Питання 21.
Пільги ветеранам війни і праці, інвалідам. Правове
регулювання надання пільг і переваг для категорій робітників. Розв'язання
спорів з надання пільг
Особи зі зниженою
працездатністю (ветерани війни та праці, інваліди, пенсіонери) є спеціальними
суб'єктами трудового права. Особливості змісту їхньої праці врегульовано
відповідними статтями КЗпП, ст. 12 Закону України "Про охорону
праці", «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні» та іншими нормативно-правовими актами.
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством
і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 13 КЗпП).
Ветеранами війни є
особи, які брали участь у захисті Батьківщини чи в бойових діях на території
інших держав. До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, інваліди
війни, учасники війни. Учасникам бойових дій надаються такі пільги: переважне
право на залишення на роботі за скорочення чисельності чи штату працівників у
зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у
разі ліквідації підприємства, установи, організації. Інвалідам війни та
прирівняним до них особам надаються такі пільги: позачергове працевлаштування
за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної
експертизи. Пільги для учасників війни - використання чергової відпустки у зручний
для них час; одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати
строком до двох тижнів на рік. Ветерани війни та особи, на яких поширюється
чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх
соціального захисту", звільняються від плати за оформлення документів,
юридичні консультації, а також від судових витрат, пов'язаних з розглядом
питань щодо їхнього соціального захисту.
Ветеранами праці
визнаються громадяни, які сумлінно працювали в народному господарстві,
державних установах, організаціях та об'єднаннях громадян, мають трудовий стаж
(35 років
- жінки і 40 років -
чоловіки) і вийшли на пенсію, а також громадяни, яким призначені пенсії на
пільгових умовах. їм надаються такі пільги: використання чергової щорічної
відпустки у зручний для них час, а також одержання додаткової відпустки без
збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік.
Громадяни похилого віку
мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується
державними програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті
на роботу і звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів
досягнення пенсійного віку. Переведення працівника похилого віку і працівника
передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його
згоди.
Основи соціальної
захищеності інвалідів в Україні визначені законом. Дискримінація інвалідів
забороняється і переслідується за законом. Інвалідність як міра втрати здоров'я
визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної
експертизи Міністерства охорони здоров'я України. Працевлаштування інвалідів
здійснюється центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної
політики, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями
інвалідів. Для підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності
і господарювання встановлюється норматив робочих місць для забезпечення
працевлаштування інвалідів у розмірі 4% від середньооблікової чисельності
штатних працівників.
Можливі трудові спори при
укладанні трудового договору, його зміні та припиненні, при відмові у прийнятті
на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за
розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших
умов трудового договору і законодавства про працю роботодавець відшкодовує
витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця постійного проживання,
а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним, тому адвокатові
слід визначити предмет цього трудового спору і з'ясувати юридичні факти, які
підтверджують чи спростовують вимоги цієї категорії суб'єктів трудового права.
Питання 22.
Нагляд за дотриманням законодавства про працю. Органи, що
здійснюють такий нагляд, їх компетенція
Одним із способів
захисту трудових прав працівників є нагляд та контроль за додержанням трудового
законодавства (глава XVIII КЗпП). Виокремлюють державний нагляд і контроль та
громадський контроль. За наслідками нагляду приймаються правоохоронні акти
індивідуального призначення. При здійсненні державного нагляду та контролю за
дотриманням трудового законодавства застосовуються різні види перевірок:
оперативні; цільові; комбіновані.
Система нагляду і
контролю за додержанням законодавства про працю передбачена у ст. 259 КЗпП
України. До державних органів нагляду та контролю за додержанням законодавства
про працю належить Державна інспекція України з питань праці, положення про яке
затверджене Указом Президента України.
Судовий нагляд
здійснюється з метою захисту конституційних прав і свобод працівників
(громадян) та поновлення порушених прав. Повноваження Генерального прокурора
України і підпорядкованих йому прокурорів у здійсненні вищого нагляду за
додержанням і правильним застосуванням законів про працю визначені в ст. 4,19
Закону України "Про прокуратуру".
Система органів
державного нагляду за охороною праці визначена у ст. 260 КЗпП та ст. 38 Закону
України "Про охорону праці", їхня діяльність регулюється Законами
України: "Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку" від
8 лютого 1995 року; "Про пожежну безпеку" від 17 грудня 1993 року;
"Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення"
від 24 лютого 1994 року; іншими нормативно-правовими актами та положеннями про
ці органи, що затверджуються Президентом України або Кабінетом Міністрів
України.
Громадський контроль за
додержанням трудового законодавства (про охорону праці) здійснюють професійні
спілки, їхні об'єднання в особі своїх виборних органів і представників, трудові
колективи через обраних ними уповноважених трудових колективів з питань охорони
праці, комісії з питань охорони праці підприємства, громадські інспектори праці
та пожежні громадські об'єднання. Повноваження професійних спілок та їхніх
об'єднань щодо захисту трудових прав працівників визначені у КЗпП, Законі
України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", ст.
41 Закону України "Про охорону пращ". Трудові колективи через обраних
ними уповноважених теж контролюють додержання всіма працівниками нормативних
актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 160
КЗпП). Напрямки діяльності уповноважених найманими працівниками осіб з питань
охорони праці визначені у ст. 42 Закону України "Про охорону пращ".
За порушення трудового
законодавства передбачена юридична відповідальність роботодавця, посадових
осіб, уповноважених здійснювати виконавчо-розпорядчу діяльність у сфері праці.
Розрізняють юридичну відповідальність за трудовим правом (дисциплінарна та
матеріальна) та юридичну відповідальність іншої галузевої належності
(адміністративна, кримінальна та цивільно-правова). За скоєння злочинів у сфері
трудового законодавства та охорони праці Кримінальним кодексом України
передбачені різні види покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади
чи займатися певною діяльністю, виправні роботи, арешт, обмеження волі та
позбавлення волі на певний строк. Кримінальна відповідальність осіб, винних у
порушенні трудового законодавства, передбачена за: грубе порушення
законодавства про працю (ст. 172 КК); грубе порушення угоди про працю (ст. 173
ЮС); примушування до участі в страйку або перешкоджання участі в страйку (ст.
174 КК); невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених
законом виплат (ст. 175 КК) тощо.
Комментариев нет:
Отправить комментарий